人才测评与职业选择 尹金泉 2004-12-08 14:55:13     科学技术的迅猛发展给我们的社会带来了日新月异的变化，社会分工越来越细，职业分类越来越多，各类职业的科技含量越来越高，如果人员的职业选择不当，不仅影响自身的发展，甚至会带来灾难性的后果。据八十年代美国联合航空公司进行的一项调查表明：在过去的二十年里，世界各地共发生5万件空难事件，有1/5是属于机器事故，4/5竟是因个性不和谐等人为的因素造成的。当危机发生时，正驾驶员发出紧急命令，约有1/4的副驾驶员并未立即执行，使悲剧频频发生。也就是说，人们在选择并从事某项职业时，并不是简单地通过主观努力或艰苦训练就能胜任，人在素质上的差异对人的职业前景的影响作用表现得越来越突出，因此，对人的各种素质进行综合测量和评定的测评技术应运而生。 人才测评是由心理学、测量学、统计学、教育学、管理学等学科交叉综合而形成的，其应用范围涉及到人的教育培训、选拔录用、晋升提拔等各个领域和环节。当人才测评用于职业抉择过程时，一般包括两方面的功能：一是择业指导，为选择职业的个人探明心理素质和价值观念，使其能根据自己的特点选择理想的职业，即为人择事；二是人员选拔，预测择业者从事各种工作的适宜性，从而为某一职业的工作选择最合适的人选，即为事择人，其中包括录用求职者和晋升在职人员。 其实，在人员选拔过程中早已形成了某些传统的方法，如：申请表、介绍信、照片和面谈等。但这些方法存在着不可靠、容易判断失误或不适用等问题。比如韦特斯勒对工作申请表中所罗列的问题进行调查后发现，25项问题中，有18项对判断求职者是否适合该工作毫无用处。照片往往可以提供求职者初步的外表印象，但很难判断求职者的个性特点或其它特征与所求工作的相符程度，因此，在人员选拔中，新的人才测评技术正被逐步采用。 现代人员选拔主要由职业测验和面谈两项组成。职业测验主要进行智力测验、特殊能力倾向测验、成就测验和人格测验等，包括笔试和实际操作两项。面谈则是口试。前者着重人员的工作知识技能与个性的检查，后者着重综合能力的检查。在实际人员选拔中，两者往往都必不可少，互为参考。此外，健康状况的检查也是完全必要的。 面谈是现代人员选拔用的最多的方法。通过面谈可以估测求职者的自信心、社会态度、综合分析能力、自我表现能力、个性心理特征等方面。通过面谈所估计的智力与智力测验的结果也比较接近。面谈在人员选拔中的主要功能是：通过求职者的某些客观资料和表现，包括工作经历、学历、家庭背景、社会适应性、人格、动机、性格和专业能力等，对求职者的某些特征作出主观评估，判断求职人员的各项条件是否符合要求、发展潜能如何、有何不利因素，然后由面谈考官作出人事决策。因为面谈较之职业测验更为简单而且具有弹性，所以在一般性的职业选拔中应用广泛。而对要求具有特殊心理品质和生理特点的工作，如飞行员、中心控制调度员等则更多地要使用职业测验。 职业测验在就业指导中应用最广，一般包括三方面的内容： 一、了解求职者。通过各种测验和其它书面材料，了解被测者的兴趣、智力、知识和责任心等。这些测验分为四类：1，身体基本技能测验，包括握力、听力、视力等；2，作业动作方面的测验，包括简单反应、打扣速度、两手协调、手眼协调等；3，智力测验；4，个性测验，如性格与兴趣测验等。 二、职业分类与职业分析。职业在大的方面可分成三类：一是符号和数据方面的工作，如编辑、文书、会计等；二是人与人打交道的工作，如教师、公关人员、售货员、服务员等；三是人同物打交道的工作，如机器加工、采矿、林业等。详细的职业分类可达数万种。职业分析则是在职业分类的基础上，对各类职业加以分析，从而抽出从事该职业的人所需的身体及心理方面的条件。如汽车司机最需要的素质是感知能力、灵活性、协调性、注意力集中的持续性和工作准确性。职业分析的手段包括影片、资料、问卷、谈话、观察等。 三、职业定向和职业选择。根据对求职者的了解、职业分析的结果以及可能的就业机会，与求职者进行讨论，指导其作出职业上的正确选择。职业指导通常是由心理学家、教育学家和某一职业的专家共同进行的。职业指导工作的主要对象是青少年就业、下岗人员再就业和某些特殊人员的择业。 当然，采用面谈、职业测验等测评方法进行人员选拔时，也会遇到很多干扰因素，比如有人为了达到自己的目的而掩饰或撒谎；有人因缺乏足够的自知力，在回答问题时不够准确；有人因暂时的紧张或疲劳而影响自身水平的发挥等。另外如果用于职业测验的工具因工作人员责任心不强而流传到社会，使人们能够作弊，则会带来很多不利的影响。因此，人员的测评与选拔必须由经过专门训练、取得一定资格、遵守职业道德的人员来进行，才能有针对性地纠正误差，获得最准确的信息。