人才测评的基础--工作分析 杨涛 2004-12-08 14:55:55     近几年，我国的人才测评技术发展较快，测评业务和实践在全国主要城市逐渐展开。相对于以往传统的人员录用方式，人才测评技术的应用无疑进步了许多。但是在发展的道路上，出现了一些不平衡，如测评技术单一，专门性技术研究不够，从国外拿来得多，自己特色的少等等。更重要的不平衡表现在整个测评领域工作没有全面和整体的规划，突出了一些短期效应，忽视了一些根本性和基础性的工作，例如工作分析，目前在人才测评工作中，它已成为非常薄弱、亟待加强的关键内容。 早在2500年以前，苏格拉底的“社会公平说”就认为：个人的工作才能具有差异性，不同的岗位其要求也不同，应让人们从事其最合适的工作，以取得最高的工作效能。本世纪第一次世界大战的爆发，促进了工业心理学的发展，同时也促进了工作分析研究的开展。宾汉不仅将工作分析作为工业心理学的分支来研究，创建了第一个应用心理学，而且提出，在记述某项工作时只包括工作所需的知识和技能，而不考虑以往的文凭和培训。从某种意义上说，他的观点对我们今天的用人观念仍有积极的意义。第二次世界大战后，工作分析得到迅速发展与应用。心理学家麦克米克用了十年时间，设计并完成了包括195项具体内容在内的著名工作分析问卷：“职位分析问卷”。赛德尼·范1950年提出“职能职业分类计划”理论，对“人”、技能和系统方法都给予了详细的规定和解释。 工作分析是人才测评技术应用的基础，是整体性人才资源开发工作的基础，它的发展，潜在地给人才测评工作提供了有利的条件和启迪。不进行工作分析，岗位的要求就无从谈起，人才测评的指标体系就无法把握，人才测评的目的就难以达到。如果图一时的方便随意拿一些内容就用，长久下去，整个人才测评工作会导致越来越严重的盲目和混乱。从更具体的角度讲，工作分析还是整个人事管理科学化的基础。岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据，招聘要以职位说明书为依据，配置要以工作要求为依据，培训要以工作内容与要求为依据，考核要以工作目标为依据，报酬要以岗位职责大小、所需技能高低与实际贡献大小为依据。所有这一切必须借助于工作分析才能科学地完成。其次，工作分析还有助于工作评价、人员测评、定员定额的科学化、规范化和标准化。人才测评内容的分析、指标体系制定与标准制定，只有建立在规范合理的工作分析基础上，才能排除主观臆断。没有工作分析，工作评价就是无源之水。定额定员也离不开工作分析，一份工作需要几人来干最合适，每人单位时间内干多少等等都不能凭主观感觉和想象。 既然工作分析如此重要，那么如何正确理解工作分析的含义呢？确切地说，工作分析是采用科学的方法收集工作信息，通过综合分析和规范化整理，找出主要工作因素，为工作评价和人员录用提供依据的管理活动。它主要包括岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作心理等。概括而言可以分成两部分：一是对工作内容和环境等方面的分析，是对工作中“物”的方面的要求；二是对工作过程中“人”的方面的要求，即对人的能力、个性、体质和生理反应等方面的分析，“人”的方面较于“物”的方面更为动态，有更多的选择余地。真正意义上的工作分析非常复杂，不仅要有丰富的有关该项岗位的实际工作经验，也包括物理和心理等方面的工作，实际操作起来比较困难。尽管如此，我们仍可以从某一侧面进行分析，如一般能力和个性分析，虽然不是完整意义上的工作分析，但毕竟为今后制定更科学、更规范的工作分析打下良好的基础。 以法检部门为例，法院和检察院分别是依法行使审判权和依法提起公诉和审判监督的司法机关，是既有区别又紧密联系的一个系统。其工作性质都有很强的程序性、可操作性，不仅职位分工明确，且所需的思维能力特点也较为独特，表现为逻辑严密和灵感发散的对立统一。我们在这项研究中选取了一些典型的特征，包括15种能力和19种个性特征，分别对法检两部门的每一个职位类别进行了分析，取得了很好的效果。研究结果进一步表明，对不同职业进行科学的工作分析，不仅是做好该项工作的重要保证，也为搞好人才测评工作提供了基础条件，因此，努力搞好工作分析的研究，是今后人才测评工作快速发展不可缺少的重要保证。