石家庄市轻工系统在石家庄市的经济发展中占有较大比重,主要有造纸、装璜、玻璃、家具、日化、锅炉、塑料等。所属企业多是在原街道企业的基础上改造,合并发展起来的中小企业,职工整体素质较低，尤其缺乏具有现代管理意识和开拓能力的青年干部。近些年受市场环境等因素的影响,大多数企业不太景气。为改变这种状况,轻工局领导除了下大力量搞好企业经营体制改革和制度建设外,还培养一批素质较高、具有现代管理意识的青年干部队伍。为了配合轻工系统的青年干部培训工作，石家庄市人才测评中心联合中国科学院心理研究所对轻工系统青年管理干部培训班的42名学员进行了系统测评,获得了一套量化的测评结果，较详尽地反映了受测者的个性特点和管理潜能,为轻工系统知人善任,培养高素质后备管理人才提供了科学依据。 时隔一年,这批干部中已有很多被提拔任用到企业的领导岗位。测评结果是否准确,对企业的选贤任用是否起到了好的作用,这些干部在哪些方面比较突出等等,为了了解以上这些问题,我们对已提拔到中层和中层以上领导岗位的干部进行了追踪调查。

    追踪调查

    一、调查方法1、调查对象 本次调查针对轻工局下属企业经过测评已被提升到中层或中层以上领导职务的30名人员。他们的基本情况如表一所示。这些干部的共同特点是：具有较高的学历,年轻但工作时间长,多为企业土生土长自己培养的干部,了解熟悉情况,具有实践经验。2、调查时间1997年6月～7月3、调查方式（1）问卷调查：选取职位调查中轻工系统干部较重要的五个个性因素（情绪、独立性、责任心、进取心、敏感性），两个能力因素（分析决断能力、创造能力），三个背景资料（工作知识、工作质量、工作数量）。测定分为三个层次进行，每个因素的每个层次都有具体的表现供选择，由被调查人的直接领导填写。（2）典型访问：随机抽取一名中层干部进行具体访问。二、调查结果与分析本次调查共收回问卷30份,有效问卷28份。

X S 工作知识 5.9464 1.6741 工作质量 7.375 1.1024 工作数量 6.6607 1.2697 工作知识 工作质量 工作数量 工作知识 1.0000 .5331** .2917* 工作质量 .5331** 1.0000 .5375** 工作数量 .2917* .5375** 1.0000 　

    （一）工作状况 工作背景资料及调查结果如表二、表三所示。被调查者的工作知识得分普遍中等，工作数量，工作质量普遍较高。工作知识与工作质量，工作数量与工作质量相关性较大，表现出知识水平、工作效率、应变能力对工作绩效的影响较大。由于轻工干部学历多为进修，工作知识和经验少，实际的工作知识水平仍有待提高。（二）个性因素与能力因素调查结果： 个性因素与能力因素得分如图一～图七所示（横坐标表示因素的调查得分，纵坐标表示人数）。所选年轻干部得分普遍较高,表现为情绪较稳定而成熟，处世沉着；对工作的自主性独立性较强；对工作有热情，敢于承担责任；富于朝气，进取心强，勇于克服困难。其中尤其责任心、进取心较强，但理智、现实性较弱，由于年轻，有时会出现感情用事的情况；轻工干部创造能力一般中偏强，人均差别不大，普遍能掌握现有管理方法，但创造新方法的能力一般；分析决断能力总体水平一般，但有少数人具有观察分析问题的能力，能对突发事件作出决策；对未来发展作出推理判断和分析。轻工企业要走出困境，非常需要青工干部的开拓进取与创新能力。有些干部虽然较兢兢业业，但缺乏这种能力，需要加强这方面能力的培养。三、测评结果与调查结果的比较研究： 测评得分与调查得分平均数与标准差比较的相关系数见表四。测评结果与调查结果相符率较高。从平均数看,调查结果与测评得分有六项相差不大；从相关性看,普遍相关,独立性，进取心,创造能力达到了高度相关，表明测评结果基本能反映出调查人的个性、潜能特点。 平均数中,创造能力相差稍大,调查得分比测评得分多。在一定程度上表明经验在工作中可以弥补素质创造力的不足,作出创造性工作。 在典型访问中，被访问者原为一中型企业办公室主任，领导的印象是踏实，肯干，但创新精神一般，适宜作一般行政工作。而测评结果是有一定开拓进取精神，可大胆使用。企业正巧有一新项目要上，在没有其他合适人选的情况下起用了他。半年后，新项目就开始为企业盈利，他的组织生产，销售的创新才华得到了充分展示。测评结果的正确性也得到了证实。小结 在问卷中,85%的企业领导认为测评的结果对本企业在德才兼备的条件下正确地选拔任用人才提供了有效帮助，说明测评对企业的人才开发与任用确实具有较好的作用；但对于希望提供什么方面的测评这一问题却没有人能回答，表明许多企业领导对于测评的有关知识了解甚少，对测评能提供什么服务仍是一知半解。因此,需要加强对人才测评的宣传力度，尤其要加大针对企业领导的宣传.